由于美国的失业率仅为5% - 从2009年的10%高位回落,经济大衰退牢牢地位于后视镜,但工资大多停滞不前为什么员工没有看到他们的薪水改善

当我帮助推出了PayScale的薪酬谈判指南的更新时,我一直在思考很多员工和雇主在2016年可以做些什么来解决薪酬问题这是一个很长的名单,但这里有一些最重要的内容有一个“工资宿醉”在经济衰退期间,雇主选择了裁员,而不是削减工资,并把他们的剩余工人更高的生产率随着经济衰退的结束,雇主让事情安顿回业务正常,但留下了据“经济学家”称,“被压抑的工资削减是通过不加薪的方式实现的”

许多雇主近年来已经向“可变”薪酬转移,比如奖金,为更多的员工而不是增加年薪对于企业而言,它更好地将薪酬与绩效挂钩,并降低固定成本雇主不会处于困境中,除非目标受到打击,并且公司可能表现良好对于员工而言,这是一个比较复杂的补偿是不可靠的,如果一大块是依赖于公司或个人的表现有什么员工可以做:如果你可以通过谈判在你的基本工资增加,这总是要在工资保障方面比较好,然而,如果你对年薪提高不满意(或缺乏),你的雇主可能会更乐于与特定绩效指标进行谈判

另外,某些工作岗位需求量很大,特别是在STEM领域,尤其是在STEM领域技能差距导致某些职位的雇用短缺如果你身处其中一个角色,你可能会拥有一些额外的谈判能力雇主可以做什么:首先,照顾你的员工,这将会带来回报作为总统奥巴马在他最后的国情咨文演讲中表示,许多企业已经发现,“他们的工作人员的行为最终有利于他们的股东,他们的客户和他们的社区”

最有前瞻性的公司也了解在薪酬方面的主动沟通有多强大,特别是在保留最优秀的员工方面

如果今年大幅度提高薪资水平,请告诉员工如何做出决定最终,每个人​​都想要得到公平的对待,而当雇主确保雇员了解公司的薪酬理念和实践,人人受益的薪酬透明度在去年的推动下,我们看到了远远更多的员工愿意公开讨论比以往任何一个谷歌员工来到自己的工资以便为Google员工创建一个电子表格以分享薪资信息并将其发布到公司的内部网上超过1,300人在Twitter上使用#talkpay标签在国际工作人员日共享薪资数据对薪金信息更加透明的潜在益处很明显,你不仅可以亲自感受一下你如何得到比较的报酬向同行开放,但更加开放可能有助于减少任何不公平的薪酬不公平现象但是,这些弊端并不总是那么明显除了可能导致与同事讨论薪酬的尴尬之外,还有很多方法可以得出不好的结论从不完整的数据中得出如果您只与自己的公司的同事交谈,您无法完全了解您在劳动力市场上的当前市场薪酬情况,这包括位置,行业和公司等因素规模除此之外,除非您的所有同行具有相同的资质,技能和多年经验,否则很难评估您的薪酬如何真正比较员工可以做什么:了解您在市场上的价值PayScale是多种来源,但在那里是其他人与您的同事讨论薪酬可能是一个开始的地方,但它不应该成为您唯一的数据点雇主可以做的事情:薪酬透明度即将到来这并不意味着发布每个人的薪水上涨,但工人们要求围绕薪酬进行更多对话成为谈话的一部分无论您是否与员工讨论薪酬问题,他们都在互相交流(也没关系)您的组织落入薪酬透明度范围,然后进行沟通 性别薪酬差距并未消失差距的最大驱动因素之一 - 在干部职位中担任领导职位的妇女人数减少,女性职位减少 - 在过去十年中几乎没有改善但是,少数公司(例如Salesforce,GoDaddy)最近采取了具体步骤,以确定和纠正本组织内部的性别工资差距这是超越多样化委员会和指导方案的一步它使用数据纠正不应存在的薪酬不平等并且在某些情况下,公司甚至公开发布数字围绕多样性 - 实质上是要求追究责任这些数字是否真的有待改进还有待观察员工可以做什么:如果您是一位谈判您工资的女性,只需知道男性平均经常四次发起谈判并且要求比女性同事多30%,Linda Babcock和Sara Laschever表示,女性的作者不要这么问,主动评估你的女性y与目前的市场利率对比,并在有意义时要求增加如果您是男性,就像Bradley Cooper一样,并且在您看到女性同事遭受不公平待遇时大声说出您的雇主可以做些什么:定期评估员工的薪酬不要等待纠正不公平待遇同时,考虑实施无意识偏见培训,以确保整个组织中的员工在从Lydia内部招聘或晋升时考虑多元化的候选人,他是PayScalecom高级总监,编辑和营销部门的云薪酬软件公司和世界上最大的实时工资概况数据库的创建者她和她的团队与PayScale的数据科学家密切合作,确定围绕性别工资差距,就业不足和通过教育实现经济流动等主题的工资趋势和见解

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